فرهنگ سازی
ایجاد فرهنگ اصیل تولید محصول
۴ اردیبهشت ۱۳۹۵
ctq
درخت CTQ
۱۸ اردیبهشت ۱۳۹۵

images

مترجم: نرگس قلی نژاد

دربارۀ چالش­‌های پیش­رو جهت مدیریت پیشرفت مقالات بسیاری نوشته شده‌است، بویژه دربارۀ اهمیت تلاش برای جذب نیروی کارآمد در زمان رشد سازمانتان. مسأله کوچکی که اینجا مطرح می­‌شود این است که اکثر سازمان­‌ها همچنان که رشد می­‌کنند توانایی‌­شان را در ارائۀ پیوستۀ نوآوری از دست می­دهند، هرچند اکثر مردم این را به کارآمدی نیرو، عملکرد و مسائل مرتبط با اندازۀ سازمان نسبت می‌­دهند. بعضی هم معتقدند این مسأله گریزناپذیر است.

در این مقاله، دربارۀ الگویی صحبت می‌­شود که مربوط به شرکت‌­های درحال پیشرفت با عملکرد خوب است، درحالی که به مرور زمان و بدون اینکه متوجه باشند، عملکردهای خوبشان را با بد جایگزین می‌­کنند.

به نظر می­‌رسد تا به­‌حال در مورد این الگوی نامناسب مقاله‌­ای نوشته نشده است، و احتمالا این مقاله تعداد نه چندان کمی از خوانندگان را آزرده کند؛ اما این مسأله مهم است و بالاخره باید مطرح شود؛ هرچند پس از اطلاع از آن پیشگیری چندان مشکل نخواهد بود.

سناریو این است که شما احتمالا صاحب یک استارتاپ یا شرکت هستید که سابقا در مرحلۀ رشد قرار داشته­‌است؛ و احتمالا به توازن بین بازار- محصول رسیده­‌اید، حداقل برای یک محصول اولیه، و برای رسیدن به آن، مراحل مهمی را با موفقیت گذرانده­اید؛ اما چند سرمایه­‌گذار یا عضو اصلی با جدیت به شما پیشنهاد دادند که به “نظارت افراد باتجربه” یا جذب افرادی که در شرکت­های مشهور تجربۀ کاری دارند نیاز دارید.

اما مسأله اینجاست، این افراد جدید که شما استخدام کردید، معمولا از شرکت‌­های بزرگ و مشهوری هستند که رشدشان متوقف شده­‌است، و این شرکت­‌ها احتمالا توانایی‌­شان را در نوآوری از دست داده­‌اند و صرفا به دلیل نام برندشان است که به حیات خود ادامه می­دهند. به همین دلیل، دیگر در مسیر اصلی خود نبوده و افراد آن شرکت را ترک می­کنند.

تا اینجا مشکلی وجود ندارد. آیا شما حاضرید تمام کارمندها و مافوق­‌هایشان را از گوگل، فیس­بوک، آمازون و اپل انتخاب و استخدام کنید؟ البته، اما تعداد این افراد بسیار کم است و یقینا استعدادهای بسیاری در شرکت­های دیگر وجود دارد.

مسأله اینجاست. در نظر بگیرید که شما در یک شرکت جوان و درحال رشد هستید و تصمیم به استخدام یک مافوق باتجربه می‌­گیرید، شاید سرگروه بخش محصول، مهندسی یا بازاریابی، از شرکتی مانند اوراکل. هیئت مدیره احتمالا خرسند خواهند شد. موضوع این است که حتی اگر شما صراحتا بیان کنید، مافوق جدید این تصور را دارد که شما او را به دلیل اطلاعاتش از عملکرد و چگونگی تعریف و عرضۀ محصول استخدام کردید. بنابراین تمام دیدگاهش را نسبت به چگونگی کارکرد مسائل در نظر می‌گیرد. بدتر از این، افرادی را استخدام خواهد کرد که تمایل دارند دقیقا مطابق تفکر خودش کارکنند.

توجه کنید که اوراکل فقط بعنوان یک مثال آورده شد؛ نمو‌‌نه‌­های بسیاری از این قبیل موجود است. درواقع، تعداد قابل توجهی از کارمندان این شرکت­ هستند که تمایل دارند به شرکت­های دیگر، معمولا شرکت­‌های خیلی خوب، بپیوندند و می­توان آن­ها را استخدام کرد؛ اما محصولات، طراحی و تخصصی که افراد کسب کرده­‌اند، به ندرت مانند اوراکل عمل می‌­کند.

بسیاری این تصور را دارند که نزول شرکت­‌ها و از دست دادن موقعیت‌­شان مستقیما به بالا بودن تعداد کارکنان بستگی دارد. این درست است که سازمان­‌های بزرگ، مسائل و مشکلات خودشان را دارند، اما مسأله به تعداد افراد مربوط نمی‌­شود؛ بلکه علت اصلی فرهنگ غالب بر شرکت، چگونگی عملکرد این افراد و توانایی‌­ها و الگوی رفتاری مافوق­هایشان است. برخی از بهترین(سریع­‌ترین و خلاق‌­ترین) شرکت‌­های تولید محصول در جهان، بسیار بزرگ هستند(افراد زیادی در آن­ها مشغول به کارند).

این ضد-الگو در هر سطحی از یک شرکت دیده شده است؛ از توسعه دهنده­‌های خصوصی نرم­‌افزار تا هیئت مدیره. این اتفاق نه یک شبه، بلکه طی سال‌­ها رخ می­دهد. اما به اندازۀ کافی دیده شده تا ثابت کند یک ضد-الگو است. بسیاری این مشکل را حس کرده و فقط آن را “کارمند یک شرکت بزرگ” بودن دانستند. درحالیکه مسأله جزئی­‌تر از کارمند یک شرکت بزرگ بودن است، بلکه مشکل شرکتی است که در تولید محصول قوی نیست.

دو راه­حل برای جلوگیری از وقوع این مشکل برای شرکت شما آورده شده است:

اولین راه داشتن یک فرهنگ بسیار قوی و هدفمند در تولید محصول است؛ درحالیکه این فرهنگ کاملا جاافتاده باشد و تمامی افرادی که استخدام می‌­شوند بدانند که به یک شرکت با عملکرد متفاوت جذب شده‌اند که نسبت به نحوۀ عملکرد خود مباهات دارد و تمام تلاشش را در آن جهت انجام می‌­دهد. اگر شما جذب نت­‌فلیکس، Airbnb یا فیس­بوک شوید، این را همان روزهای اول متوجه خواهید شد. و این تماما به ساختار بستگی دارد.

دومین راه برای جلوگیری، بیان صریح رویۀ شرکت در مصاحبه است. در تیم مصاحبه کننده برای استخدام مافوق‌­ها، باید افرادی باشند تا مسائل را برای کسی که از شرکت‌­هایی مانند فیس­بوک و … می­­‌آید روشن کنند و از آن­ها بپرسند که چرا شرکت سابقشان طی سال­‌های اخیر محصولی موفقیت‌­آمیز تولید نکرده است. و روی این مسأله تاکید شود که آن­ها به دلیل ذهن و استعدادشان دعوت شده­‌اند و عملکردهای ناموفق­شان را در شرکت قبل به همراه نمی‌­آورند.

تجربه نشان داده است که وقتی در این­‌باره صادقانه صحبت می‌­شود، آن­ها خوب متوجه خواهند شد و حتی اقرار می­کنند این دلیل اصلی جدایی‌شان از شرکت قبلی بود. بیان این مسأله که طرفین از آن آگاهند بسیار مهم است. به یاد داشته باشید در شرایط استرس­‌زا مردم به روش‌­هایی که در گذشته عمل می‌­کردند رجوع می‌­­کنند.

منبع: svpg.com

برای مطالعه مقاله اصلی اینجا را کلیک کنید.

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *