how to negotiate with a liar
چطور با یک دروغگو مذاکره کنیم؟
۳ مهر ۱۳۹۵
ترافیک سایت
پنج راه برای ربودن ترافیک وب سایت رقیبان
۲۹ آبان ۱۳۹۵

اگر خواستار یک تیم سالم هستید باید از مرحلۀ اندیشیدن پیش رفته و دربارۀ موضوعات به صحبت بپردازید. تعداد زیادی از تیم‌ها بیش از آنچه انتظار داشتند انرژیشان را صرف تعارفات می‌کنند. در طول‌زندگی‌مان آموخته‌ایم به سمت اهدافی برویم که برایمان تعیین کرده‌اند. این انرژی‌ها می‌توانند شما را تا جایی پیش‌ببرند.

اگر می‌خواهید به سطح بالاتری بروید، جایی که هم‌تیمی‌هایتان به منابع درونی خود متصل‌اند و از موانع سابق عبور می‌کنند تا به سمت اهداف دست‌نیافتنی رفته و پیروزی‌های شخصی و حرفه‌ای را تجربه کنند، باید اعتماد بیشتری را جلب کنید.

اعتماد در تیم‌ها به‌طور طبیعی بیشتر می‌شود مگر اینکه موانع ساختاری یا فرهنگی وجود داشته‌باشند. وقتی افراد زمان زیادی را با هم سپری می‌کنند، به طور طبیعی اعتماد و صمیمیت بین آن‌ها بوجود می‌آید مگر اینکه موانعی در این راه وجود داشته‌باشند. این موانع شناخته‌شده‌اند، و از یک مأموریت نامشخص یا فراموش شده تا تعارض در نقش، تشریفات افراطی یا ترس فرهنگی متغیراند.

هرکدام از این موارد می‌تواند مانع انرژی روبه‌جلوی تیم شما شود. به همین دلیل هر مدیر باید موضوع‌های ثابتی را مطرح کرده و اغلب‌اوقات دربارۀ آن‌ها صحبت کند.

مدیران از صحبت کردن دربارۀ مسائل فردی واهمه دارند. درواقع می‌ترسند شروع‌کنندۀ مسائلی شوند که نتوانند به آن‌ها خاتمه دهند. برای مثال می‌ترسند درصورتی‌که دربارۀ حجم کاری هم‌تیمی‌هایشان صحبت کنند، به زودی باید تصدیق کنند که حجم کاری غیرمنطقی و بیش از اندازه‌ای که به هم‌تیمی‌هایشان حواله شده، از کنترلشان خارج است. بزرگ‌ترین ترس برای بیشتر مدیران، ترس از ضعیف و بی‌اقتدار شمرده شدن است؛ حتی اگر این ترس بیشترشان نباشد، ترس بسیاری از آن‌هاست. بهرحال قدرتی که برای نقش مدیریتی در نظر گرفته‌می‌شود، سطح مشخصی دارد. تمام رهبران از جمله مدیران ارشد اجرایی نمی‌توانند به تنهایی از پس تمام مسائل بربیایند.

به همین دلیل مرئوس خوبی بودن مسئله بسیار مهمی است. هر چند تمرین فرمان‌برداری درست به‌ندرت به رهبران آموزش داده‌می‌شود. این یکی از تعداد بسیاری موضوع حساس بین‌فردی است که به اندازۀ کافی آموزش داده نمی‌شود، یا بطور کلی آموزش داده‌نمی‌شود، از تضاد در تحلیل تا مشاهده و بررسی ترس و اعتماد در محل کار و هرجای دیگر.

مطرح کردن این مسائل فردی راه‌حلی برای ایجاد اعتماد در تیم شماست. شما توانایی حل و فصل تمامی مسائلی را که کارمندانتان با شما مطرح می‌کنند را نخواهید داشت، یا حداقل بلافاصله نمی‌توانید کاری کنید. این مشکلی ایجاد نمی‌کند. اگر یک تیم تجاری را رهبری کنید یا کاپیتان یک تیم ورزشی باشید همچین شرایطی بوجود می‌آید.

یک تیم یک جامعه است، و شما با هم تصمیم می‌گیرید که چه چیزی مهم است و ابتدا به آن مسائل رسیدگی کنید.

شما بعنوان یک رهبر چارۀ کارتان این است که به صحبت‌های هم‌تیمی‌هایتان گوش دهید، که چه اتفاقاتی برایشان می‌افتد و احساسشان دربارۀ کار و نقشی که اجرا می‌کنند چیست. برای اعتمادسازی، باید برخلاف میلتان از سرعت بخشیدن بوسیلۀ نفوذ موقعیت خود برای اینکه مردم را وادار کنید کاری که می‌خواهید انجام دهند، اجتناب کنید.

۹۶۰x

اینجا ده موضوعی که در هر تیم سالم مورد بحث قرار می‌گیرند، آورده‌شده است:

انتظارات

ممکن است صحبت کردن دربارۀ انتظارات هم‌تیمی‌ها نسبت به هم و انتظارات مدیر نسبت به هم‌تیمی‌هایش و برعکس دشوار به نظر برسد. دفعۀ اول که دربارۀ این موضوع صحبت می‌کنید، احساس می‌کنید برایتان سخت است؛ اما تنها درصورتی می‌توانید از برداشت‌های اشتباه دربارۀ انتظارات در تیم شما و بین تیم شما و تیم‌های دیگر اجتناب کنید که نظرات هرکس مشخصا بیان شود.

در اینجا از توافقنامه‌های سطح خدمت‌رسانی در یک سازمان دفاع نمی‌شود، جایی‌که در صورت سالم بودن سازمان اعتماد حکمفرمایی می‌کند. اگر زمانی را اختصاص دهیم تا اعضای تیم این توافقنامه‌ها را بنویسند، بازی را باخته‌ایم! می‌توانیم بسیار بهتر از این عمل کنیم.

می‌توانیم حساسیت‌های هم‌تیمی‌هایمان را بفهمیم و بیاموزیم چگونه می‌توانیم به بهترین نحو از آن‌ها حمایت کنیم، سپس می‌توانیم با جریان تغییرات اطرافمان حرکت کنیم. از بهترین راه‌ها برای برای اعتمادسازی و جلوگیری از چرخۀ سرزنش و خجالت، صحبت کردن دربارۀ انتظارات است.

نقش‌ها و اشتراک در وظایف

هم‌پوشانی نقش‌ها و سردرگمی ناشی از آن، می‌تواند افراد را در یک شرایط کاری محدود قرار دهد  و این تعجب‌آور نیست. ما برای نقشمان اهمیت قائلیم و این خوب است. این سوال را مطرح کنید: “آیا درخصوص تعریف وظایفمان و هم‌پوشانی‌شان مسأله‌ای برای مذاکره هست؟” می‌توانید به این موضوع مهم با آرامش و هم‌فکری نگاه کنید و همگی در نظر بگیرید: “این وظیفۀ من است یا تو؟”

سردرگمی و نگرانی

کارمندان به سادگی با پیام‌های آشفته و تداخل اهداف جدید و قدیم که توسط اعضای ارشد ارسال می‌شوند، دچار آشفتگی می‌شوند. برقراری ارتباط از مهم‌ترین مسئولیت‌های هر کسب‌و‌کاری است و تقریبا همیشه توجه کافی به آن نمی‌شود. رهبران انتظار دارند با دهان به دهان شدن پیام‌ها از بالا به پایین و در سطح سازمان، وظایف رهبری تیم انجام شود.

مردم نگران مسائل بسیاری هستند- امنیت شغلی‌شان، تغییرات سازمان و جا‌به‌جایی در استراتژی شرکت که ممکن است در موقعیتشان تاثیرگذار باشد. می‌توانید عنوان صورت جلسه را سردرگمی و نگرانی (یا یک عنوان سرزنده‌تر مانند “رفع ابهام کنیم!”) گذاشته و ابتدای هر جلسه این عنوان را مطرح کنید. ابهامات را برطرف کنید و دربارۀ مسائل ذهنی هم‌تیمی‌هایتان صحبت کنید.

حجم کاری

با گوش نکردن به نارضایتی کارکنانتان نسبت به حجم کاریشان، نمی‌توانید تظاهر کنید چنین مشکلی وجود ندارد. اگر حجم کاری غیرمنطقی و تقسیم ناعادلانۀ آن را نادیده بگیرید، این مشکل به خودی‌خود حل نمی‌شود؛ فقط بدتر و بدتر می‌شود و همه چیز، از کیفیت تا انگیزۀ تیمتان آسیب می‌بیند.

بعنوان یک مدیر از مهم‌ترین بخش‌های وظایف شما تقسیم متعادل دستورات مدیراجرایی بین افراد با توجه به دانش‌تان نسبت به ظرفیت‌های تیم است. اگر لازم است برای کمک بیشتر یا هدفی معقول‌تر بحث کنید، این کار را بکنید- این روشی است که همۀ ما برای افزایش توانایی‌های مدیریتی به آن نیاز داریم!

تعارض

اگر تیم شما با تیم دیگری دچار تعارض است، در این‌باره به گفتگو بپردازید. به تجربیات هم‌تیمی‌هایتان گوش دهید. بعضی از تعارضات خودشان به مرور برطرف می‌شوند. بعضی نیاز به گفتگو دارند تا حل شده و از آن‌ها عبور کنید. هم‌تیمی‌هایتان با یکدیگر تعارض خواهند داشت. آن‌ها را خصوصی راهنمایی کنید که چگونه با مسائل کناربیایند. کسی را قضاوت نکنید؛ اجازه دهید همه خود را برنده بدانند و روی انرژی مثبت تیم تمرکز کنید.

آینده

هیچکدام از ما شغلی تضمین شده برای تمامی عمرمان نداریم، اما شما می‌توانید و موظفید درباره آینده با هم‌تیمی‌هایتان صادق باشید. حتی زمانی که مجازید اطلاعات محدودی را انتقال دهید، می‌توانید به صحبت‌هایشان گوش دهید و دربارۀ اهداف کاریشان بطور خصوصی گفت‌و‌گو کنید. برای اینکه مدیر قابل اعتماد و معتبری باشید، باید به کارکنانتان در وهلۀ اول بعنوان انسان و در وهلۀ دوم بعنوان کارمند نگاه کنید؛ در غیر اینصورت، چرا باید به اهداف شما اهمیتی بدهند؟

پاداش و قدردانی

یکی از نیازهای اساسی همۀ ما، تصدیق شدن به‌جهت دستاوردها و تلاش‌هایمان است. با تیمتان دربارۀ سختی کارشان صحبت کنید، فارغ از اینکه در مواقع دلخواهتان توانایی پرداخت پاداش نقدی دارید یا خیر. چیزی را که می‌توانید به آن‌ها بدهید – برای مثال، انعطاف در ساعات کاریشان یا مکانی که در آنجا کار می‌کنند. از قدردانی کردن نترسید، اما از ستایش یک یا دو نفر از کارکنان در مقابل تمام تیم بپرهیزید.

ما همیشه از دستاوردهای احتمالی هم‌تیمی‌هایمان که هر روز اتفاق می‌افتد آگاه نیستیم. شما همیشه پیروزی آن‌ها را نمی‌بینید. نزدیک اعضای تیم‌تان بمانید و از کارشان بپرسید و اینکه آیا کمکی می‌توانید برایشان بکنید. آن‌ها لیاقت قدردانی شدن توسط شما را دارند!

ایده‌ها

مردم ایده‌هایی دارند و دوست دارند این ایده‌ها شنیده شوند. سازمان‌های متعهد و سریع، ایده‌های عالی را به سرعت معرفی می‌کنند. آن‌ها به افرادی که ایدۀ خوبی دارند نمی‌گویند “این تصمیم به عهدۀ شما نیست” یا “شما حتی در آن حوزه کار نمی‌کنید” یا “افرادی بسیار باهوش‌تر از شما روی آن مسأله مشغول به کار هستند”.

بسیاری از اکتشافات مهم در زمین توسط افرادی انجام شد که آن مسأله خارج از حوزۀ مطالعاتشان بود. آن‌ها با دیدی جدید به مسأله نگاه کردند. کارکنان شما کار مشابهی را انجام می‌دهند. ایده‌هایشان را در گفتگوها جویا شوید و توجهی را که سزاوار آن هستند عرضه کنید. این روش دیگری برای اعتمادسازی در تیم بود.

بن‌بست‌ها

همۀ تیم‌ها با بن‌بست و آشفتگی‌های جدی مواجه می‌شوند. در ا ین‌باره گفتگو کنید! می‌توانید بگویید مجموع تصادف هری، تأخیر در تصویب برنامۀ پروژه و این حقیقت که ملیسا با بخش شرقی ناآشنا بود باعث شد همه آشفته شده و احساس اضطراب کنند. کسی مقصر نیست.این واقعیت دلخواه کسی نیست ولی باید آن را پذیرفت. دربارۀ احساسات اعضای تیم و نحوۀ برخورد آن‌ها با محیط صحبت کنید.

احساسات

نهایتا، دربارۀ احساسات صحبت کنید، چون اگر صادق باشیم احساسات دنیای تجارت را هدایت می‌کنند. مردم برای بهترین‌ها در تلاشند چون می‌خواهند بهترین‌ها را بدست بیاورند – می‌خواهند موفقیت را احساس کنند. احساسات مرکز تمام کسب‌و‌کارها بوده و بسیار الزامی هستند. احساسات خود و هم‌تیمی‌هایتان را وارد گفت‌و‌گوهای تجاری مربوطه کنید!

 

لینک اصلی مقاله

 

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *