خطرات داده‌کاوی منابع انسانی

اینترنت اشیا
شکوفایی اینترنت اشیا
۱۶ فروردین ۱۳۹۶
اینفلوئنسر مارکتینگ چیست؟
۸ مرداد ۱۳۹۶

منابع انسانی روز به روز بر اساس داده‌ها و تحلیلی‌تر می‌شود. هنوز بینش ما از داده‌ها به‌اندازه‌ای که ابزارهای نرم‌افزاری مانند سمینارها و افراد با عنوان داده کاو رشد می‌کند، افزایش نمی‌یابد. چرا این‌گونه است؟ بخش بزرگی از مشکل مربوط به دروغی است که در بعضی از تحلیل‌هایی که ما انجام می‌دهیم تا بینش جدیدی را ایجاد کنند، وجود دارد؛ اما داده‌کاوی و ارتباط بین تحلیل‌ها بیشتر حواس‌پرتی ایجاد کرده‌اند.

داده‌کاوی

انگیزه پشت داده‌کاوی به‌طور منطقی برجسته است: شما به دنبال روابط معنی‌دار بین معیارها و اطلاعات تحلیل‌شده بیشتری هستید. بااین‌حال داده‌کاوی یکی از ریسکی‌ترین عناصری است که شما می‌توانید با اطلاعات منابع انسانی انجام دهید. اگر افراد مصرانه برای پیدا کردن بینش تلاش کنند و شما برای یافتن ارتباط جالب بین اطلاعات سعی خود را به‌کارگیرید، این کار مخاطبان شما را به خود معطوف می‌کند؛ اما ارائه ارتباطات جالب بسیار با تعیین و امتحان کردن مدل علت و معلولی متفاوت است.

ریسک جایی است که اگر شما ارتباطات جالب را نشان دهید، احتمالاً آن‌ها حدس می‌زنند که کاری باید انجام گیرد. رهبران عمل‌گرا، کسانی که به‌طورمعمول یافت می‌شوند، گاهی به دنبال این می‌روند که راه‌حلی را بر اساس مقدار اندک و اولیه داده ولی با بینش کم، طرح‌ریزی کنند. آن‌ها طوری نشان می‌دهند که انجام کاری بهتر از انجام ندادن آن است.

برای مثال، فرض کنید که همبستگی مثبت بین رتبه‌بندی عملکرد و افرادی که در داخل پیشرفت می‌کردند در مقایسه با افرادی که از خارج استخدام‌شده‌اند، وجود دارد. یک نتیجه‌گیری منطقی این است که تبلیغات داخلی بهره‌وری بیشتری دارند. بعد از یک نگاه ساده به تحلیل‌ها، رهبر عمل‌گرا، شاید به‌سادگی نتیجه بگیرد که استخدام خارجی باید موردتوجه قرار گیرد؛ اما تحلیل بیشتر شاید نتایج بیشتری را نتیجه دهد.

 رتبه‌بندی عملکرد می‌تواند بر اساس فرهنگ سنجیده شود. اگر افراد در داخل شرکت پیشرفت کرده باشند، شاید رتبه بالاتری کسب کرده‌اند زیرا می‌دانند چگونه بر اساس فرهنگ شرکت رفتار کنند، حتی اگر چندان نقش سازنده‌ای نداشته باشند. استخدام‌شدگان خارجی ممکن است زمان سخت‌تری برای یافتن جایی که می‌توان کمک دریافت کرد را داشته باشند. درنتیجه شاید آن‌ها عملکرد پایینی داشته باشند اما این امر دلیل بر این نیست که آن‌ها ناتوان هستند. شاید دلیل این باشد که آن‌ها به‌طور صحیح و به‌صورت یکپارچه در شرکت حمایت نشده‌اند.

هر دوی این توضیحات ممکن، دلایلی باشند که به‌عنوان نتیجه‌گیری زودهنگام برای پیشرفت ارائه‌شده‌اند. در ابتدا شما برای تأسیس یک کسب‌وکار بزرگ‌تر احتیاج دارید، از خارج افرادی را استخدام کنید. خون تازه از بیرون، می‌تواند برای باقی ماندن درروند تجارت با مشتری و استراتژی رقیبان مؤثر باشد. اگر افراد تازه عملکرد ضعیفی را به خاطر این‌که آن‌ها با چالش‌های اساسی فرهنگی مواجه شده‌اند، شاید به این دلیل است که آن‌ها چیزی را انجام می‌دهند که دقیقاً خواسته شما بوده است.

ارتباط تحلیل‌ها

ارتباط تجزیه‌وتحلیل‌ها توجه زیادی را در سال‌های اخیر جلب کرده‌اند. آن پیشنهاد‌هایی را که نشان می‌دهد ارتباط بین سرمایه‌گذاران و پروسه بهبود در یک سمت و پروسه عملیاتی در سمت دیگر قرار دارد را ارائه داده‌اند. این امر از قسمت‌هایی مانند تخمین آماری و ارتباط بین تغییرات در سرمایه‌گذاری یا پروسه بهبود و تغییرات آن در معیارهای عملیاتی نتیجه می‌شود.

در ساده‌ترین حالت، ارتباط تحلیل‌ها به ارتباط اندازه‌گیری‌ها شامل افراد (نگرش کارکنان و قابلیت‌های آنان) با کسب‌وکارهای دارای معیار عملکردی بستگی دارد. در جوامع علمی بحث قابل‌توجهی وجود دارد که آیا رابطه آماری درست بین روابط علت و معلولی یا همبستگی بین آن‌ها وجود دارد. برای مثال در شرکت‌هایی که موفق‌تر هستند مسئله پرداختن به کارمندان، بیشتر وجود داشته است- گوگل یکی از برجسته‌ترین موارد مثال اخیر است. ارتباطات آماری میان مداخلات منابع انسانی و کسب‌وکار می‌تواند وجود داشته باشد، حتی زمانی که علت اجرا از عملکرد کسب‌وکار و پرداختن به منابع انسانی بوده است، نه در جهت مخالف.

تحلیل ارتباطات جذاب هستند زیرا شما می‌توانید همواره استدلالی برای این‌که چرا سنجش افراد باید برای عملکرد کسب‌وکار اهمیت داشته باشد را بسازید. در بسیاری موارد، علت صرف کردن زمان بر روی افراد و منابع انسانی برای گرفتن تأثیر مثبت روی کسب‌وکار بوده است. بااین‌حال این کار باید برای این باشد که بهتر شدن مشارکت در شرکت‌ها، تأثیرگذار و با عملکرد باشد. به‌طورمعمول تضمینی وجود ندارد که این‌گونه شود- و گاهی بسیاری از سناریوها آن‌گونه که باید نمی‌شود. برای مثال:

  • آموزش بازی‌ها نقش مهمی در کم کردن فاصله شایستگی‌ها داشته‌اند. همچنین اندازه‌گیری آموزش شامل آنچه مرتبط با بهتر شدن عملکرد می‌شود، است. همچنین آموزش تنها حامی بهتر شدن عملکرد و دلیل اصلی و اول آن نیست.
  • سنجش صلاحیت باید با عملکرد بهتر ارتباط برقرار کند. همچنین برخی از بااهمیت‌ترین صلاحیت‌ها که عملکرد آن‌ها نمی‌تواند به‌خوبی سنجیده شود، توسط تعدادی از سنجش‌ها نادیده گرفته می‌شوند.
  • مربی‌گری بخش تأثیرگذار و مهم بازخورد گرفتن و مدیریت عملکرد است. درعین‌حال به‌ندرت اشاره‌شده است که بخش مهم یا مانع بحرانی برای عملکرد این امر است. به‌جای آن، پشتیبانی از عملکرد برای بهتر شدن آن به‌ندرت، به عنوان دلیل عملکرد بهتر ذکر می‌شود.

مشکل این است که تحلیل ارتباطاتی فقط روی یکی از سنجه‌ها بالا تمرکز می‌شود. تحلیل‌ها به‌احتمال‌زیاد ارتباط آماری بین اندازه‌گیری افراد و کارایی شرکت‌ها و عملکرد نشان داده‌شده است. همان‌طور که در بالا بحث شد، حتی اگر ممکن بود رابطه قوی‌تر باشد، آن را نمی‌توان به‌درستی به آن نسبت داد.

یک روش متفاوت

مشکل معمول با داده‌کاوی و تحلیل ارتباطات، ارتباط گمشده بین سؤالاتی است که برای کسب‌وکار بااهمیت‌تر هستند و دلیل اصلی این امر تعامل و عملکرد است. صدها مورد – حتی گاهی هزارتا- از آن وجود دارد که می‌توان برای بهتر کردن عملکرد شرکت از آن بهره برد. شما می‌توانید تمام حرفه خود را به آب‌زنید و از طریق حجم انبوهی از داده‌ها، تجزیه‌وتحلیل انجام گیرد. یافتن ارتباطات قابل‌توجه آماری که می‌تواند به بهتر شدن نتایج خط پایین منجر شود؛ اما برای یافتن بهترین را برای ساختن تغییرات در افراد و روندها، شما باید نگاه سیستماتیک‌تری به آنچه که موانع و توانایی برای بهبود اجرای استراتژی تلقی می‌شود، داشته باشید.

برای رسیدن به آن شما باید با ساختن و تست کردن مدل‌های عللی در عملکرد شرکت‌ها شروع کنید. برای نیاز به یکپارچه‌سازی کسب‌وکار و سرمایه انسانی برای نزدیک شدن به تحلیل، در مقابل آنچه در همه زمان‌های امروز رخ‌داده است: تجزیه‌وتحلیل اقتصادی و تجزیه‌وتحلیل منابع انسانی به‌طور جداگانه انجام گیرد، منتهی شدن به بن‌بست، مثبت بودن کاذب و سفر به حفره خرگوش بیشتر از آن است که کسی بتواند آن را تصور کند.

در اینجا سه مرحله برای رویکرد یکپارچه ارائه‌شده است.

  1. با تجزیه‌وتحلیل مزیت رقابتی شروع کنید؛ آنالیز کردن قابلیت‌های سازمانی که می‌تواند در کسب‌وکار شما پول‌ساز شود. درجایی که نقاط قوت شرکت شما در مقابل نقاط ضعف آن در موقعیت رقابتی در بازار قرار دارند، در کجا می‌توان بزرگ‌ترین منفعت را ایجاد کرد؟
  2. مرحله دوم تجزیه‌وتحلیل تشکیلات اقتصادی است، به عناصر چیدمان شرکت و فرهنگی که بهترین فرصت برای بهتر شدن است نگاه بیندازید.
  3. مرحله سوم آنالیز کردن سرمایه منابع انسانی، تمرکز بر روی قابلیت‌های فردی (نقش‌ها)، طرح‌ریزی کار و فاکتور انگیزه دهنده است که می‌تواند منجر به رسیدن به عملکرد بهتر و بهینه‌تر شود.

زمانی که کارها به‌درستی انجام شد، به دنبال این مراحل سه‌گانه، اغلب همواره تا عمق بیشتر آن و بینش معنی‌دارتری در کسب‌وکار، می‌توانید نفوذی به‌منظور بهتر کردن استراتژی اجرا و عملکرد بهتر شرکت داشته باشد.

لینک مقاله اصلی

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *