۷ تمرین مدیریتی برای افزایش بازدهی کارمندان

پنج بیماری مهلک مدیریت
۲۰ آبان ۱۳۹۶
بررسی ۵ نمونه از انواع کارمندان تنبل و روش‌های کنترل آن‌ها
۵ آذر ۱۳۹۶

شرکت‌ها همواره در پی راهی برای افزایش بازدهی کارمندان هستند، اما چقدر روش‌های مدیریتی خودشان را برای رسیدن به این هدف مورد بررسی قرار می‌دهند؟ مطالعات به طور ثابت رقم نگران کننده و بالایی از تعداد کارمندانی را نشان می‌دهد که به علت ضعف مدیریتی، با تمام ظرفیت خود مشغول به کار نیستند. در ادامه ۷ پیشنهاد عملی به عنوان راه‌های مدیریتی افزایش بازدهی کارمندان، با قرار دادن آن‌ها در شیوه‌ی فکری مؤثرتر ارائه شده است.

 

  1. ایجاد انگیزه‌های اقتصادی تا کارمندان در تمام سطوح یک سازمان بتوانند از آن بهره ببرند.

 یک گرایش طبیعی در مدیریت وجود دارد که به شدت بر انگیزه‌ی اقتصادی کارمندان رده‌های بالا تمرکز دارد. با این وجود کاملاً قابل درک است که اگر انتظار دارید کارمندان رده‌های پایین به موفقیت شرکت متعهد باشند، بهتر است ایجاد انگیزه‌ی اقتصادی برای آن‌ها را نادیده نگیرید. در توجیه اینکه ممکن است فکر کنید این کار هزینه‌ی بی‌جهت ایجاد می‌کند، باید بدانید یک برنامه باید به دقت ساختاربندی شود، البته هزینه‌های زیادی به وضوح بر تعریف سود و درآمدهای هدف‌گذاری شده تأثیر می‌گذارد.

 

  1. فراهم آوردن بازخورد معنادار به صورت سازنده و منظم.

بازخورد گرفتن یک مهارت مدیریتی بنیادی است. توانایی فراهم آوردن بازخورد منظم و مفید از کارمندان در جهت تشویق آن‌ها، نه دلسرد کردنشان، اساس یک مدیریت مؤثر به شمار می‌رود. البته این به آن معنا نیست که بازخورد همواره مثبت باشد، این اصلاً مدیریت درستی نیست. هدف این است که اصل ارتباط برقرار باشد. چه در موقعیتی که کار به طور صحیح انجام شده و نیاز به تشویق دارد، چه در موقعیتی که کار نیاز به تصحیح داشته باشد.

 

  1. به کارمندان بیشتر به عنوان یک شخصیت مستقل احترام بگذارید، نه به خاطر کاری که انجام می‌دهند.

احترام یک انگیزه‌دهنده‌ی ساده اما قدرتمند است و در مقابل همتای ناخوشایند خویش، یعنی عدم احترام، اثر متضادی دارد. هنگامی که کارمندان احساس کنند صادقانه مورد احترام قرار می‌گیرند و همواره بدانند که این امر تضمین شده است، بسیار علاقه‌مندتر خواهند بود که در مسیر موفقیت شرکت گام بردارند.

 

  1. اطمینان یابید مدیران تمام سطوح آموزش‌های مناسب را دریافت می‌نمایند.

این گرایش در شرکت‌ها وجود دارد که بر “آموزش مدیریت” سرمایه‌گذاری زیادی می‌کنند، در حالی که توجه بسیار کمتری به سرپرست‌ها و مدیران میانی تعلق می‌گیرد. اگر بخواهم از تجربه‌ام در این زمینه صحبت کنم باید بگویم زمانی که در رده‌های بالاتر شغلی قرار داشتم، آموزش‌ها و موقعیت‌های پیشرفت بیشتری نسبت به زمانی که در رده‌های ابتدایی بودم و به شدت به آن نیاز داشتم، دریافت می‌کردم.

 

  1. پشتیبانی از کارمندان وقتی که واقعاً نیاز است.

حمایت ارزشمند می‌تواند صورت‌های مختلفی داشته باشد. تهیه‌ی تجهیزات جدید وقتی مدل‌های موجود از رده خارج شده‌اند یا بازدهی ندارند، حمایت احساسی در مواجه شدن با نقدهای ناعادلانه و انعطاف‌پذیری در جهت ایجاد سطحی متعادل در کار و زندگی کارمندان، از مواردی هستند که یک مدیر می‌تواند انجام دهد. حمایت از کارمندان در مواقع لزوم نباید فراموش شود، زیرا باعث ایجاد حسن نیت و وفاداری در کارمندان می‌شود.

 

  1. در بروز احساسات خسیس نباشید.

هیچ چیز در مدیریت قابل کسب نخواهد بود اگر از تحسین و قدردانی هنگامی که نیاز است، ممانعت کنید. اخیراً مطالعه‌ای نشان داده است که قدرشناسی اغلب انگیزه‌ی قدرتمندتری از پول است. این مقایسه ممکن است در رده‌های بالا، با افزایش پاداش‌های نقدی که برای افزایش بازدهی کارمندان انجام می‌شود، کمتر درست باشد و بیشتر بر بازدهی عموم کارمندان که سطح وسیعی را در بر می‌گیرند، مربوط است.

 

  1. تضمین رفتار مدیران بالارتبه که افراد از مشارکت در گروه آن‌ها خشنود باشند.

هیچ چیز روحیه‌ی کارمندان را سریع‌تر از این تضعیف نمی‌کند که ببینند مدیران بالارتبه طوری رفتار کنند که احترام‌آمیز نیست. همچنین موارد اندکی وجود دارد که از یک مدیر ارشد که کارمندان را تشویق می‌کند، انرژی بیشتری به کارمندان بدهد. مدیران همواره مورد مشاهده و قضاوت قرار می‌گیرند. کارمندان چشمان تیزبینی دارند و اطلاعات را نیز به دقت منتشر می‌سازند! وقتی مدیری به وعده‌ی خود عمل می‌کند، به سرعت در همه جا اطلاع‌رسانی می‌شود. اگر به وعده‌اش عمل نکند، باز این اطلاع‌رسانی صورت می‌گیرد.

 

همکاری کارمندان برای کمک به افزایش بهره‌وری اهمیت دارد.

 

در نهایت، اغلب کارمندان بخشی از تیمی هستند که به آن تعهد دارند، نه فقط عضوی از یک سازمان. توسعه و حفظ یک رویکرد مدیریت پایدار که مولد وفاداری متقابل اعضای گروه است، پیوند کلیدی در فرآیند بهره‌وری است.

 

چنین تعادل مدیریتی‌ای با آگاهی از نیازهای کارمندان رده‌های نتیجه محوری را به آن‌ها اختصاص می‌دهد که انجام آن آسان نیست ولی غیر قابل دستیابی هم نیست.

 

این همان مسأله‌ای است که از آن می‌توان به افزایش روز به روز بهره‌وری دست یافت.

 

 

 

برای دیدن منبع، اینجا را کلیک کنید.

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *